Discriminación laboral

¿Qué Leyes Protegen Los Derechos Contra la Discriminación?

Según el Título VII de la Ley de derechos civiles, la Ley contra la discriminación por cuestiones de edad, la Ley sobre estadounidenses con discapacidades y la Ley de derechos civiles de la Florida, es ilegal discriminar por motivo de raza, religión, color, género, nacionalidad, discapacidad o por edad en cualquier aspecto laboral incluido la contratación y el despido, el pago de salarios, la clasificación de los empleados, las promociones, cesantías, reclutamientos, pruebas y capacitación, beneficios, planes de retiro, licencias por discapacidad o cualquier otro de los muchos términos y condiciones de empleo.

Las prácticas discriminatorias conforme a estas leyes incluyen cualquier tipo de acoso por causa del color, la religión, el género, la nacionalidad, la discapacidad o la edad o cualquier medida de represalia contra una persona que hubiere presentado una queja por discriminación, participado en una investigación o se hubiere opuesto a prácticas discriminatorias. Igualmente, estas leyes laborales protegen contra decisiones de empleo ilegales basadas en estereotipos sobre las destrezas o rendimientos de personas de cierto género, raza, edad, religión, nacionalidad o con discapacidad.

Estas leyes también prohíben la discriminación laboral por el hecho de que el empleado este casado con una persona de determinada raza, religión, origen étnico o discapacidad. Las leyes prohíben la discriminación por motivo de participación en escuelas o lugares de culto relacionados con un grupo racial, étnico o religioso en particular.

¿Qué Leyes Disponen el Derecho a Salario Mínimo y Compensación Por Horas Extras Trabajadas?

La Ley Federal de Normas Laborales Justas [Fair Labor Standards Act] determina los salarios mínimos y proporciona el derecho a compensación por horas extras trabajadas a los empleados no exentos. La Constitución de la Florida fue enmendada recientemente para elevar el salario mínimo en la Florida. A la mayoría de los empleados se les paga por hora trabajada o reciben un salario fijo independientemente de la cantidad de horas trabajadas. La mayoría de los trabajadores a los que se les paga por hora deben recibir una compensación por horas extras trabajadas equivalente al pago de una hora multiplicado por 1.5 por cada hora trabajada por encima de cuarenta (40) horas en una semana de siete días. Algunos de los empleados a los que se les paga salario fijo pueden tener derecho a compensación por horas extras trabajadas porque sus empleadores los pueden haber clasificado erróneamente como exentos de compensación por horas extras. Los empleados que reciben salario fijo pueden tener derecho a recibir compensación por horas extras trabajadas.

Si tiene alguna pregunta sobre salarios mínimos y compensación de horas extra, sírvase llamar a Remer & Georges-Pierre PLLC para obtener una consulta gratis al 305-416-5000 o al número gratuito 1-800-510-0442 o llene el formulario de solicitud en línea.

Discriminación Por Edad

La ley contra la discriminación por cuestiones de edad de 1967 (ADEA por sus siglas en inglés) protege a las personas de 40 años en adelante contra la discriminación de empleo basada en la edad. La protección que brinda la ley ADEA, aplica tanto para empleados como para solicitantes de empleo. Conforme a la ADEA, resulta ilegal discriminar a una persona a causa de su edad con respecto a cualquier privilegio de empleo (contratación, despido, promoción, cesantía, remuneración, beneficios, asignación de tareas o capacitación).

Además, la ADEA prohíbe tomar represalias contra cualquier persona que se oponga a prácticas discriminatorias basadas en la edad (presentar una queja por discriminación basada en la edad, testificar sobre una discriminación por motivo de la edad o participar en un proceso legal conforme a la ADEA).

La ADEA aplica a empleadores con 20 o más empleados e incluye gobiernos estatales y locales, agencias y organizaciones laborales. La ADEA generalmente considera ilegal incluir preferencias de edad en los avisos o anuncios de empleo. La ADEA no le prohíbe específicamente al empleador preguntarle la edad o la fecha de nacimiento a un solicitante de empleo. No obstante, estas solicitudes de información sobre la edad serán minuciosamente analizadas para garantizar que fueron hechas con un fin lícito y no con uno prohibido por la ADEA.

Discriminación Por Género

El Título VII de la Ley de derechos civiles prohíbe a los empleadores discriminar por motivo de género (masculino o femenino) en cuanto a la contratación, despido u otros términos de empleo de una persona. El Título VII aplica a empleadores con 15 o más empleados.

Los empleadores no pueden tratar a sus empleados o solicitantes de empleo de un modo más o menos favorable a causa de su género. Un empleador no puede rehusarse a emplear a personas de determinado género, no debe imponer requerimientos de promoción más estrictos para personas de determinado género y no debe imponer mayores o diferentes requerimientos laborales a un empleado debido al género de dicho empleado.

Ningún empleador podrá tomar represalias contra ningún individuo u oponerse a las prácticas laborales discriminatorias basadas en sexo (presentar una acusación por discriminación, testificar o participar de cualquier manera en un proceso bajo los términos del Título VII). (Participar significa tomar parte en procesos de discriminación laboral. La participación es una actividad protegida aunque el proceso incluya reclamaciones que luego sean declaradas no procedentes).

Si tiene alguna pregunta sobre discriminación por sexo, sírvase llamar a Remer & Georges-Pierre PLLC para obtener una consulta gratis al 305-416-5000 o al número gratuito 1-800-510-0442 o llene el formulario de solicitud en línea

Ningún empleador podrá tomar represalias contra ningún individuo u oponerse a las prácticas laborales discriminatorias basadas en edad (presentar una acusación por discriminación, testificar o participar de cualquier manera en un proceso bajo los términos de ADEA). (Participar significa tomar parte en procesos de discriminación laboral. La participación es una actividad protegida aunque el proceso incluya reclamaciones que luego sean declaradas no procedentes).

Si tiene alguna pregunta sobre discriminación por edad, sírvase llamar a Remer & Georges-Pierre PLLC para obtener una consulta gratis al 305-416-5000 o al número gratuito 1-800-510-0442 o llene el formulario de solicitud en línea.

Discriminación Por Discapacidad

El Título I de la Ley sobre estadounidenses con discapacidades de 1990 le prohíbe a los empleadores privados, a los gobiernos estatales y locales, a las agencias de empleo y a los sindicatos laborales discriminar en los procesos de solicitud de empleo, de contratación, despido, promoción, pagos, capacitación laboral y otros términos de empleo contra personas calificadas con alguna discapacidad. La ADA aplica a empleadores con 15 o más empleados.

Una persona con una discapacidad es aquella que tiene un impedimento físico o mental que limita sustancialmente una o más de sus actividades vitales importantes y tiene un antecedente de discapacidad. Un empleado o solicitante de empleo calificado como discapacitado es una persona que con o sin necesidad de ciertos ajustes razonables puede desempeñar las funciones esenciales de su trabajo en cuestión.

El acomodo razonable para un empleado con una discapacidad puede incluir la adaptación de las instalaciones existentes a fin de hacerlas accesibles y utilizables por esa persona discapacitada, la reestructuración del trabajo, la modificación del horario laboral, la modificación de equipos/dispositivos/inspecciones y la facilitación de lectores o intérpretes calificados.

Al empleador se le exige realizar los ajustes razonables adecuados a la discapacidad del empleado o solicitante de empleo siempre que dicho ajuste no implique una "carga excesiva" en el funcionamiento del negocio del empleador. La carga excesiva se define como un ajuste que requiere un grado de dificultad o un gasto sustancial cuando se analiza teniendo en cuenta factores como el tamaño del negocio, los recursos financieros y la naturaleza y estructura de su funcionamiento. No se le pide al empleador que menoscabe sus estándares de calidad o producción para realizar ajustes para un discapacitado. Igualmente, un empleador no está obligado a proporcionar artículos de uso personal tales como lentes o audífonos. Conforme a la ADA, los empleadores no les preguntarán a los solicitantes de empleo sobre la existencia, naturaleza o severidad de una discapacidad. No obstante, a los solicitantes se les podrá preguntar sobre su capacidad para desempeñar funciones laborales específicas y la oferta de trabajo podría condicionarse a los resultados de un examen médico (siempre que el examen sea igualmente requerido para todos los empleados que opten por trabajos similares, esté relacionado con el trabajo y sea consecuente con las necesidades del negocio del empleador).

Ningún empleador podrá tomar represalias contra ningún individuo u oponerse a las prácticas laborales discriminatorias basadas en discapacidad (presentar una acusación por discriminación, testificar o participar de cualquier manera en un proceso bajo los términos de la ADA). (Participar significa tomar parte en procesos de discriminación laboral. La participación es una actividad protegida aunque el proceso incluya reclamaciones que luego sean declaradas no procedentes).

Si tiene alguna pregunta sobre discriminación por discapacidad, sírvase llamar a Remer & Georges-Pierre PLLC para obtener una consulta gratis al 305-416-5000 o al número gratuito 1-800-510-0442 o llene el formulario de solicitud en línea.

Igualdad de Pago y Discriminación de Salario

El derecho de los empleados a no ser objeto de discriminación en cuanto al salario está protegido por varias leyes federales incluida la Ley de igualdad salarial, el Título VII, la ADEA y la ADA y aplicado por la Comisión de igualdad de oportunidades de empleo de los Estados Unidos.

La Ley de igualdad salarial (EPA, por sus siglas en inglés) exige que hombres y mujeres reciban igual salario por igual trabajo en un mismo establecimiento. (Un establecimiento es un lugar físico específico del negocio y no se refiere a todo el negocio o empresa que consiste de varios sitios o negocios). Los trabajos de los hombres y las mujeres no necesitan ser idénticos pero deben ser sustancialmente iguales (lo que determina que los puestos sean sustancialmente iguales son las tareas que implica y no el nombre del cargo).

Específicamente, la EPA dispone que los empleadores no puedan pagar salarios desiguales a hombres y mujeres cuyos deberes laborales requieran básicamente las mismas habilidades, esfuerzos y responsabilidades, y que se realicen bajo condiciones de trabajo similares dentro del mismo establecimiento.

Las discrepancias de salario se permiten cuando las tasas de pago se basan en un factor que no sea el género tal como antigüedad, mérito o cantidad o calidad de la producción.

El Titulo VII, la ADA y la ADEA prohíben discriminación laboral de salarios sobre la base de raza, color, religión, sexo, origen étnico, edad o discapacidad.

Ningún empleador podrá tomar represalias contra ningún individuo u oponerse a las prácticas laborales discriminatorias basadas en desigualdad salarial (presentar una acusación por discriminación, testificar o participar de cualquier manera en un proceso bajo los términos de la EPA). (Participar significa tomar parte en procesos de discriminación laboral. La participación es una actividad protegida aunque el proceso incluya reclamaciones que luego sean declaradas no procedentes).

Si tiene alguna pregunta sobre desigualdad salarial, sírvase llamar a Remer & Georges-Pierre PLLC para obtener una consulta gratis al 305-416-5000 o al número gratuito 1-800-510-0442 o llene el formulario de solicitud en línea.

Discriminación Por Nacionalidad

Si un empleado o solicitante de empleo es de nacionalidad cubana, haitiana, mejicana o cualquier otra tiene derecho a las mismas oportunidades de empleo que cualquier otro empleado o solicitante de cualquier otra nacionalidad. Discriminar por nacionalidad significa tratar a un empleado de un modo diferente y menos favorable que al resto porque dicho empleado viene de un lugar en particular, tiene un origen étnico específico o está casado con alguien de una nacionalidad determinada.

Las leyes federales y estatales prohíben que cualquier decisión laboral tal como la contratación o el despido, esté basada en la nacionalidad. Igualmente, la ley prohíbe insultos de naturaleza étnica que puedan crear un ambiente de trabajo hostil por motivo de nacionalidad. El empleador no debe fundamentar una decisión teniendo en cuenta el acento extranjero de un empleado a menos que dicho acento interfiera realmente con el desempeño de su trabajo. La fluidez en determinado idioma puede ser un requisito siempre que sea necesaria para el eficaz desempeño del cargo para el cual se impone. Si un empleador establece como norma el uso del inglés como único idioma en el centro de trabajo, debe hacerlo para promover la seguridad o la eficiencia en el funcionamiento de la labor y no por razones discriminatorias.

Ningún empleador podrá tomar represalias contra ningún individuo u oponerse a las prácticas laborales discriminatorias basadas en origen étnico (presentar una acusación por discriminación, testificar o participar de cualquier manera en un proceso por discriminación por origen étnico). (Participar significa tomar parte en procesos de discriminación laboral. La participación es una actividad protegida aunque el proceso incluya reclamaciones que luego sean declaradas no procedentes).

Si tiene alguna pregunta sobre discriminación por origen étnico, sírvase llamar a Remer & Georges-Pierre PLLC para obtener una consulta gratis al 305-416-5000 o al número gratuito 1-800-510-0442 o llene el formulario de solicitud en línea.

Discriminación Por Embarazo

La Ley de discriminación por embarazo es una enmienda al Título VII de la Ley de derechos civiles de 1964. La discriminación por motivo de embarazo, parto u otras condiciones médicas relacionadas constituye una discriminación de género considerada ilegal conforme al Título VII. Esta ley aplica a empleadores que tienen 15 o más empleados. Las mujeres embarazadas deben recibir el mismo tratamiento que el resto de los solicitantes o empleados con condiciones o limitaciones similares. Un empleador no puede rehusarse a contratar a una mujer embarazada por motivo del embarazo o de las condiciones del embarazo.

Un empleador no debe particularizar ni utilizar las condiciones del embarazo a fin de determinar la capacidad de una empleada para desempeñar su trabajo. No obstante, si un empleador exige que sus empleados presenten un certificado médico estableciendo su incapacidad laboral antes de conceder licencias o beneficios por enfermedad, el empleador podría exigir que las empleadas embarazadas también presenten certificados médicos sobre su estado. Si una empleada se ve temporalmente incapacitada de realizar su labor debido al embarazo, el empleador debe darle a esa empleada el mismo tratamiento que a cualquier otro empleado temporalmente discapacitado.

A las empleadas embarazadas se les debe permitir trabajar a lo largo de su embarazo y hasta tanto sean capaces de realizar su labor. Si una embarazada se ausenta del trabajo debido a alguna afección relacionada con el embarazo y se recupera de esta, su empleador no puede exigirle que permanezca de licencia hasta el nacimiento del bebé. Del mismo modo, un empleador no puede establecer una regla que prohíba a una empleada reincorporarse al trabajo después del parto transcurrido un período de tiempo previamente determinado. Los empleadores deben mantener abierta la plaza de una empleada ausente a causa del embarazo por el mismo lapso de tiempo que mantiene una plaza para empleados de licencia por enfermedad o discapacidad.

Si un empleador ofrece beneficios a los trabajadores que estén de licencia, debe ofrecer los mismos beneficios a las trabajadoras de licencia por embarazo. Las empleadas con discapacidades por motivo de embarazo deben recibir el mismo trato que el resto de los trabajadores con discapacidades temporales en términos de acumulación de años de antigüedad, vacaciones, aumentos de salario y beneficios por discapacidades temporales.

Ningún empleador podrá tomar represalias contra ningún individuo u oponerse a las prácticas laborales discriminatorias basadas en embarazo (presentar una acusación por discriminación, testificar o participar de cualquier manera en un proceso bajo los términos de la PDA). (Participar significa tomar parte en procesos de discriminación laboral. La participación es una actividad protegida aunque el proceso incluya reclamaciones que luego sean declaradas no procedentes).

Si tiene alguna pregunta sobre discriminación por embarazo, sírvase llamar a Remer & Georges-Pierre PLLC para obtener una consulta gratis al 305-416-5000 o al número gratuito 1-800-510-0442 o llene el formulario de solicitud en línea.

Discriminación Por Raza/Color

El Título VII de la Ley de derechos civiles de 1964 protege a las personas contra la discriminación laboral por motivo de raza o color. El Título VII aplica a los empleadores con 15 o más empleados. La igualdad de oportunidad de empleo no puede negársele a una persona a causa de su grupo racial o la percepción de su grupo racial, sus características raciales (ejemplo, textura del cabello, color, rasgos faciales) ni porque esté casada o asociada con alguien de una determinada raza o color. El Título VII también prohíbe las decisiones laborales basadas en estereotipos y presunciones sobre las capacidades, los rasgos o el rendimiento de ciertos grupos raciales. Las prohibiciones del Título VII se aplican independientemente de si la discriminación está dirigida contra blancos, negros, asiáticos, latinos, árabes, nativos americanos, nativos de Hawái y las islas del Pacífico, personas multirraciales o de cualquier raza, color o grupo étnico.

Es ilegal discriminar a cualquier persona en cuanto al reclutamiento, la contratación y promoción, traslado, asignación de tareas, medición del desempeño, condiciones de trabajo, capacitación laboral, disciplina y despido, salarios y beneficios o en cualquier término, condición o privilegio de empleo. El Título VII no solo prohíbe la discriminación intencional sino también las políticas de empleo neutrales que afectan desproporcionadamente a personas de cierta raza o color y que no están relacionadas con el trabajo y las necesidades del negocio.

El Título VII prohíbe las conductas ofensivas tales como los insultos raciales o étnicos, los "chistes" racistas, los comentarios denigrantes o cualquier otra conducta física o verbal basada en la raza o color de la persona. La conducta tiene que ser desagradable y ofensiva y debe ser acentuada o persistente. Se exhorta a los empleadores a tomar las medidas necesarias para prevenir y corregir cualquier tipo de acoso ilegal. Del mismo modo, los empleados tienen la responsabilidad de reportar cualquier acoso en una etapa temprana para evitar que este escale.

Ningún empleador podrá tomar represalias contra ningún individuo u oponerse a las prácticas laborales discriminatorias basadas en raza/color (presentar una acusación por discriminación, testificar o participar de cualquier manera en un proceso bajo los términos del Título VII). (Participar significa tomar parte en procesos de discriminación laboral. La participación es una actividad protegida aunque el proceso incluya reclamaciones que luego sean declaradas no procedentes).

Si tiene alguna pregunta sobre discriminación por raza o color, sírvase llamar a Remer & Georges-Pierre PLLC para obtener una consulta gratis al 305-416-5000 o al número gratuito 1-800-510-0442 o llene el formulario de solicitud en línea

Discriminación Religiosa

El Título VII de la Ley de derechos civiles prohíbe que los empleadores discriminen a cualquier persona en cuanto a su contratación, despido y otros términos de empleo por motivos de religión. El Título VII aplica a empleadores con 15 o más empleados.

Los empleadores no pueden tratar a los empleados o solicitantes de empleo de un modo más o menos favorable en dependencia de sus creencias o prácticas religiosas. Un empleador no puede rehusarse a contratar a personas de determinada religión, no puede imponer requisitos más estrictos para la promoción de personas de determinada religión y no puede exigirle mayores o diferentes requisitos a un empleado a causa de sus creencias o prácticas religiosas.

A los empleados no se les puede obligar a participar o no participar en una actividad religiosa como una condición de empleo. Los empleadores deben realizar ajustes razonables para las prácticas religiosas del empleado siempre que estos no signifiquen una carga excesiva para los empleadores. Se entiende como ajuste razonable para la práctica religiosa cualquier adaptación del entorno laboral que le permita al empleado practicar su religión.

Un empleador puede alegar carga excesiva si dicho ajuste para la práctica religiosa del empleado requiere gastos administrativos extraordinarios, disminuye la eficiencia de otras labores, viola los derechos laborales o beneficios de otros empleados, perjudica la seguridad laboral, hace que otros empleados tengan que compartir peligros potenciales en el trabajo o aumenten la carga del mismo o en el caso de que el ajuste propuesto entre en conflicto con otra ley o regulación.

Ningún empleador podrá tomar represalias contra ningún individuo u oponerse a las prácticas laborales discriminatorias basadas en creencias religiosas (presentar una acusación por discriminación, testificar o participar de cualquier manera en un proceso bajo los términos del Título VII). (Participar significa tomar parte en procesos de discriminación laboral. La participación es una actividad protegida aunque el proceso incluya reclamaciones que luego sean declaradas no procedentes).

Si tiene alguna pregunta sobre discriminación por creencias religiosas, sírvase llamar a Remer & Georges-Pierre PLLC para obtener una consulta gratis al 305-416-5000 o al número gratuito 1-800-510-0442 o llene el formulario de solicitud en línea¡Contáctenos sobre su preocupación legal hoy mismo!