Discriminación laboral
¿Qué Leyes Protegen Los Derechos Contra la Discriminación?
Según el Título VII de la Ley de derechos civiles, la Ley
contra la discriminación por cuestiones de edad, la Ley sobre estadounidenses
con discapacidades y la Ley de derechos civiles de la Florida, es ilegal
discriminar por motivo de raza, religión, color, género,
nacionalidad, discapacidad o por edad en cualquier aspecto laboral incluido
la contratación y el despido, el pago de salarios, la clasificación
de los empleados, las promociones, cesantías, reclutamientos, pruebas
y capacitación, beneficios, planes de retiro, licencias por discapacidad
o cualquier otro de los muchos términos y condiciones de empleo.
Las prácticas discriminatorias conforme a estas leyes incluyen cualquier
tipo de acoso por causa del color, la religión, el género,
la nacionalidad, la discapacidad o la edad o cualquier medida de represalia
contra una persona que hubiere presentado una queja por discriminación,
participado en una investigación o se hubiere opuesto a prácticas
discriminatorias. Igualmente, estas leyes laborales protegen contra decisiones
de empleo ilegales basadas en estereotipos sobre las destrezas o rendimientos
de personas de cierto género, raza, edad, religión, nacionalidad
o con discapacidad.
Estas leyes también prohíben la discriminación laboral
por el hecho de que el empleado este casado con una persona de determinada
raza, religión, origen étnico o discapacidad. Las leyes
prohíben la discriminación por motivo de participación
en escuelas o lugares de culto relacionados con un grupo racial, étnico
o religioso en particular.
¿Qué Leyes Disponen el Derecho a Salario Mínimo y
Compensación Por Horas Extras Trabajadas?
La Ley Federal de Normas Laborales Justas [Fair Labor Standards Act] determina
los salarios mínimos y proporciona el derecho a compensación
por horas extras trabajadas a los empleados no exentos. La Constitución
de la Florida fue enmendada recientemente para elevar el salario mínimo
en la Florida. A la mayoría de los empleados se les paga por hora
trabajada o reciben un salario fijo independientemente de la cantidad
de horas trabajadas. La mayoría de los trabajadores a los que se
les paga por hora deben recibir una compensación por horas extras
trabajadas equivalente al pago de una hora multiplicado por 1.5 por cada
hora trabajada por encima de cuarenta (40) horas en una semana de siete
días. Algunos de los empleados a los que se les paga salario fijo
pueden tener derecho a compensación por horas extras trabajadas
porque sus empleadores los pueden haber clasificado erróneamente
como exentos de compensación por horas extras. Los empleados que
reciben salario fijo pueden tener derecho a recibir compensación
por horas extras trabajadas.
Si tiene alguna pregunta sobre salarios mínimos y compensación
de horas extra, sírvase llamar a Remer & Georges-Pierre PLLC
para obtener una consulta gratis al 305-416-5000 o al número gratuito
1-800-510-0442 o llene el formulario de solicitud en línea.
Discriminación Por Edad
La ley contra la discriminación por cuestiones de edad de 1967 (ADEA
por sus siglas en inglés) protege a las personas de 40 años
en adelante contra la discriminación de empleo basada en la edad.
La protección que brinda la ley ADEA, aplica tanto para empleados
como para solicitantes de empleo. Conforme a la ADEA, resulta ilegal discriminar
a una persona a causa de su edad con respecto a cualquier privilegio de
empleo (contratación, despido, promoción, cesantía,
remuneración, beneficios, asignación de tareas o capacitación).
Además, la ADEA prohíbe tomar represalias contra cualquier
persona que se oponga a prácticas discriminatorias basadas en la
edad (presentar una queja por discriminación basada en la edad,
testificar sobre una discriminación por motivo de la edad o participar
en un proceso legal conforme a la ADEA).
La ADEA aplica a empleadores con 20 o más empleados e incluye gobiernos
estatales y locales, agencias y organizaciones laborales. La ADEA generalmente
considera ilegal incluir preferencias de edad en los avisos o anuncios
de empleo. La ADEA no le prohíbe específicamente al empleador
preguntarle la edad o la fecha de nacimiento a un solicitante de empleo.
No obstante, estas solicitudes de información sobre la edad serán
minuciosamente analizadas para garantizar que fueron hechas con un fin
lícito y no con uno prohibido por la ADEA.
Discriminación Por Género
El Título VII de la Ley de derechos civiles prohíbe a los
empleadores discriminar por motivo de género (masculino o femenino)
en cuanto a la contratación, despido u otros términos de
empleo de una persona. El Título VII aplica a empleadores con 15
o más empleados.
Los empleadores no pueden tratar a sus empleados o solicitantes de empleo
de un modo más o menos favorable a causa de su género. Un
empleador no puede rehusarse a emplear a personas de determinado género,
no debe imponer requerimientos de promoción más estrictos
para personas de determinado género y no debe imponer mayores o
diferentes requerimientos laborales a un empleado debido al género
de dicho empleado.
Ningún empleador podrá tomar represalias contra ningún
individuo u oponerse a las prácticas laborales discriminatorias
basadas en sexo (presentar una acusación por discriminación,
testificar o participar de cualquier manera en un proceso bajo los términos
del Título VII). (Participar significa tomar parte en procesos
de discriminación laboral. La participación es una actividad
protegida aunque el proceso incluya reclamaciones que luego sean declaradas
no procedentes).
Si tiene alguna pregunta sobre discriminación por sexo, sírvase
llamar a Remer & Georges-Pierre PLLC para obtener una consulta gratis
al 305-416-5000 o al número gratuito 1-800-510-0442 o llene el
formulario de solicitud en línea
Ningún empleador podrá tomar represalias contra ningún
individuo u oponerse a las prácticas laborales discriminatorias
basadas en edad (presentar una acusación por discriminación,
testificar o participar de cualquier manera en un proceso bajo los términos
de ADEA). (Participar significa tomar parte en procesos de discriminación
laboral. La participación es una actividad protegida aunque el
proceso incluya reclamaciones que luego sean declaradas no procedentes).
Si tiene alguna pregunta sobre discriminación por edad, sírvase
llamar a Remer & Georges-Pierre PLLC para obtener una consulta gratis
al 305-416-5000 o al número gratuito 1-800-510-0442 o llene el
formulario de solicitud en línea.
Discriminación Por Discapacidad
El Título I de la Ley sobre estadounidenses con discapacidades de
1990 le prohíbe a los empleadores privados, a los gobiernos estatales
y locales, a las agencias de empleo y a los sindicatos laborales discriminar
en los procesos de solicitud de empleo, de contratación, despido,
promoción, pagos, capacitación laboral y otros términos
de empleo contra personas calificadas con alguna discapacidad. La ADA
aplica a empleadores con 15 o más empleados.
Una persona con una discapacidad es aquella que tiene un impedimento físico
o mental que limita sustancialmente una o más de sus actividades
vitales importantes y tiene un antecedente de discapacidad. Un empleado
o solicitante de empleo calificado como discapacitado es una persona que
con o sin necesidad de ciertos ajustes razonables puede desempeñar
las funciones esenciales de su trabajo en cuestión.
El acomodo razonable para un empleado con una discapacidad puede incluir
la adaptación de las instalaciones existentes a fin de hacerlas
accesibles y utilizables por esa persona discapacitada, la reestructuración
del trabajo, la modificación del horario laboral, la modificación
de equipos/dispositivos/inspecciones y la facilitación de lectores
o intérpretes calificados.
Al empleador se le exige realizar los ajustes razonables adecuados a la
discapacidad del empleado o solicitante de empleo siempre que dicho ajuste
no implique una "carga excesiva" en el funcionamiento del negocio
del empleador. La carga excesiva se define como un ajuste que requiere
un grado de dificultad o un gasto sustancial cuando se analiza teniendo
en cuenta factores como el tamaño del negocio, los recursos financieros
y la naturaleza y estructura de su funcionamiento. No se le pide al empleador
que menoscabe sus estándares de calidad o producción para
realizar ajustes para un discapacitado. Igualmente, un empleador no está
obligado a proporcionar artículos de uso personal tales como lentes
o audífonos. Conforme a la ADA, los empleadores no les preguntarán
a los solicitantes de empleo sobre la existencia, naturaleza o severidad
de una discapacidad. No obstante, a los solicitantes se les podrá
preguntar sobre su capacidad para desempeñar funciones laborales
específicas y la oferta de trabajo podría condicionarse
a los resultados de un examen médico (siempre que el examen sea
igualmente requerido para todos los empleados que opten por trabajos similares,
esté relacionado con el trabajo y sea consecuente con las necesidades
del negocio del empleador).
Ningún empleador podrá tomar represalias contra ningún
individuo u oponerse a las prácticas laborales discriminatorias
basadas en discapacidad (presentar una acusación por discriminación,
testificar o participar de cualquier manera en un proceso bajo los términos
de la ADA). (Participar significa tomar parte en procesos de discriminación
laboral. La participación es una actividad protegida aunque el
proceso incluya reclamaciones que luego sean declaradas no procedentes).
Si tiene alguna pregunta sobre discriminación por discapacidad,
sírvase llamar a Remer & Georges-Pierre PLLC para obtener una
consulta gratis al 305-416-5000 o al número gratuito 1-800-510-0442
o llene el formulario de solicitud en línea.
Igualdad de Pago y Discriminación de Salario
El derecho de los empleados a no ser objeto de discriminación en
cuanto al salario está protegido por varias leyes federales incluida
la Ley de igualdad salarial, el Título VII, la ADEA y la ADA y
aplicado por la Comisión de igualdad de oportunidades de empleo
de los Estados Unidos.
La Ley de igualdad salarial (EPA, por sus siglas en inglés) exige
que hombres y mujeres reciban igual salario por igual trabajo en un mismo
establecimiento. (Un establecimiento es un lugar físico específico
del negocio y no se refiere a todo el negocio o empresa que consiste de
varios sitios o negocios). Los trabajos de los hombres y las mujeres no
necesitan ser idénticos pero deben ser sustancialmente iguales
(lo que determina que los puestos sean sustancialmente iguales son las
tareas que implica y no el nombre del cargo).
Específicamente, la EPA dispone que los empleadores no puedan pagar
salarios desiguales a hombres y mujeres cuyos deberes laborales requieran
básicamente las mismas habilidades, esfuerzos y responsabilidades,
y que se realicen bajo condiciones de trabajo similares dentro del mismo
establecimiento.
Las discrepancias de salario se permiten cuando las tasas de pago se basan
en un factor que no sea el género tal como antigüedad, mérito
o cantidad o calidad de la producción.
El Titulo VII, la ADA y la ADEA prohíben discriminación laboral
de salarios sobre la base de raza, color, religión, sexo, origen
étnico, edad o discapacidad.
Ningún empleador podrá tomar represalias contra ningún
individuo u oponerse a las prácticas laborales discriminatorias
basadas en desigualdad salarial (presentar una acusación por discriminación,
testificar o participar de cualquier manera en un proceso bajo los términos
de la EPA). (Participar significa tomar parte en procesos de discriminación
laboral. La participación es una actividad protegida aunque el
proceso incluya reclamaciones que luego sean declaradas no procedentes).
Si tiene alguna pregunta sobre desigualdad salarial, sírvase llamar
a Remer & Georges-Pierre PLLC para obtener una consulta gratis al
305-416-5000 o al número gratuito 1-800-510-0442 o llene el formulario
de solicitud en línea.
Discriminación Por Nacionalidad
Si un empleado o solicitante de empleo es de nacionalidad cubana, haitiana,
mejicana o cualquier otra tiene derecho a las mismas oportunidades de
empleo que cualquier otro empleado o solicitante de cualquier otra nacionalidad.
Discriminar por nacionalidad significa tratar a un empleado de un modo
diferente y menos favorable que al resto porque dicho empleado viene de
un lugar en particular, tiene un origen étnico específico
o está casado con alguien de una nacionalidad determinada.
Las leyes federales y estatales prohíben que cualquier decisión
laboral tal como la contratación o el despido, esté basada
en la nacionalidad. Igualmente, la ley prohíbe insultos de naturaleza
étnica que puedan crear un ambiente de trabajo hostil por motivo
de nacionalidad. El empleador no debe fundamentar una decisión
teniendo en cuenta el acento extranjero de un empleado a menos que dicho
acento interfiera realmente con el desempeño de su trabajo. La
fluidez en determinado idioma puede ser un requisito siempre que sea necesaria
para el eficaz desempeño del cargo para el cual se impone. Si un
empleador establece como norma el uso del inglés como único
idioma en el centro de trabajo, debe hacerlo para promover la seguridad
o la eficiencia en el funcionamiento de la labor y no por razones discriminatorias.
Ningún empleador podrá tomar represalias contra ningún
individuo u oponerse a las prácticas laborales discriminatorias
basadas en origen étnico (presentar una acusación por discriminación,
testificar o participar de cualquier manera en un proceso por discriminación
por origen étnico). (Participar significa tomar parte en procesos
de discriminación laboral. La participación es una actividad
protegida aunque el proceso incluya reclamaciones que luego sean declaradas
no procedentes).
Si tiene alguna pregunta sobre discriminación por origen étnico,
sírvase llamar a Remer & Georges-Pierre PLLC para obtener una
consulta gratis al 305-416-5000 o al número gratuito 1-800-510-0442
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Discriminación Por Embarazo
La Ley de discriminación por embarazo es una enmienda al Título
VII de la Ley de derechos civiles de 1964. La discriminación por
motivo de embarazo, parto u otras condiciones médicas relacionadas
constituye una discriminación de género considerada ilegal
conforme al Título VII. Esta ley aplica a empleadores que tienen
15 o más empleados. Las mujeres embarazadas deben recibir el mismo
tratamiento que el resto de los solicitantes o empleados con condiciones
o limitaciones similares. Un empleador no puede rehusarse a contratar
a una mujer embarazada por motivo del embarazo o de las condiciones del embarazo.
Un empleador no debe particularizar ni utilizar las condiciones del embarazo
a fin de determinar la capacidad de una empleada para desempeñar
su trabajo. No obstante, si un empleador exige que sus empleados presenten
un certificado médico estableciendo su incapacidad laboral antes
de conceder licencias o beneficios por enfermedad, el empleador podría
exigir que las empleadas embarazadas también presenten certificados
médicos sobre su estado. Si una empleada se ve temporalmente incapacitada
de realizar su labor debido al embarazo, el empleador debe darle a esa
empleada el mismo tratamiento que a cualquier otro empleado temporalmente
discapacitado.
A las empleadas embarazadas se les debe permitir trabajar a lo largo de
su embarazo y hasta tanto sean capaces de realizar su labor. Si una embarazada
se ausenta del trabajo debido a alguna afección relacionada con
el embarazo y se recupera de esta, su empleador no puede exigirle que
permanezca de licencia hasta el nacimiento del bebé. Del mismo
modo, un empleador no puede establecer una regla que prohíba a
una empleada reincorporarse al trabajo después del parto transcurrido
un período de tiempo previamente determinado. Los empleadores deben
mantener abierta la plaza de una empleada ausente a causa del embarazo
por el mismo lapso de tiempo que mantiene una plaza para empleados de
licencia por enfermedad o discapacidad.
Si un empleador ofrece beneficios a los trabajadores que estén de
licencia, debe ofrecer los mismos beneficios a las trabajadoras de licencia
por embarazo. Las empleadas con discapacidades por motivo de embarazo
deben recibir el mismo trato que el resto de los trabajadores con discapacidades
temporales en términos de acumulación de años de
antigüedad, vacaciones, aumentos de salario y beneficios por discapacidades
temporales.
Ningún empleador podrá tomar represalias contra ningún
individuo u oponerse a las prácticas laborales discriminatorias
basadas en embarazo (presentar una acusación por discriminación,
testificar o participar de cualquier manera en un proceso bajo los términos
de la PDA). (Participar significa tomar parte en procesos de discriminación
laboral. La participación es una actividad protegida aunque el
proceso incluya reclamaciones que luego sean declaradas no procedentes).
Si tiene alguna pregunta sobre discriminación por embarazo, sírvase
llamar a Remer & Georges-Pierre PLLC para obtener una consulta gratis
al 305-416-5000 o al número gratuito 1-800-510-0442 o llene el
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Discriminación Por Raza/Color
El Título VII de la Ley de derechos civiles de 1964 protege a las
personas contra la discriminación laboral por motivo de raza o
color. El Título VII aplica a los empleadores con 15 o más
empleados. La igualdad de oportunidad de empleo no puede negársele
a una persona a causa de su grupo racial o la percepción de su
grupo racial, sus características raciales (ejemplo, textura del
cabello, color, rasgos faciales) ni porque esté casada o asociada
con alguien de una determinada raza o color. El Título VII también
prohíbe las decisiones laborales basadas en estereotipos y presunciones
sobre las capacidades, los rasgos o el rendimiento de ciertos grupos raciales.
Las prohibiciones del Título VII se aplican independientemente
de si la discriminación está dirigida contra blancos, negros,
asiáticos, latinos, árabes, nativos americanos, nativos
de Hawái y las islas del Pacífico, personas multirraciales
o de cualquier raza, color o grupo étnico.
Es ilegal discriminar a cualquier persona en cuanto al reclutamiento, la
contratación y promoción, traslado, asignación de
tareas, medición del desempeño, condiciones de trabajo,
capacitación laboral, disciplina y despido, salarios y beneficios
o en cualquier término, condición o privilegio de empleo.
El Título VII no solo prohíbe la discriminación intencional
sino también las políticas de empleo neutrales que afectan
desproporcionadamente a personas de cierta raza o color y que no están
relacionadas con el trabajo y las necesidades del negocio.
El Título VII prohíbe las conductas ofensivas tales como
los insultos raciales o étnicos, los "chistes" racistas,
los comentarios denigrantes o cualquier otra conducta física o
verbal basada en la raza o color de la persona. La conducta tiene que
ser desagradable y ofensiva y debe ser acentuada o persistente. Se exhorta
a los empleadores a tomar las medidas necesarias para prevenir y corregir
cualquier tipo de acoso ilegal. Del mismo modo, los empleados tienen la
responsabilidad de reportar cualquier acoso en una etapa temprana para
evitar que este escale.
Ningún empleador podrá tomar represalias contra ningún
individuo u oponerse a las prácticas laborales discriminatorias
basadas en raza/color (presentar una acusación por discriminación,
testificar o participar de cualquier manera en un proceso bajo los términos
del Título VII). (Participar significa tomar parte en procesos
de discriminación laboral. La participación es una actividad
protegida aunque el proceso incluya reclamaciones que luego sean declaradas
no procedentes).
Si tiene alguna pregunta sobre discriminación por raza o color,
sírvase llamar a Remer & Georges-Pierre PLLC para obtener una
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Discriminación Religiosa
El Título VII de la Ley de derechos civiles prohíbe que los
empleadores discriminen a cualquier persona en cuanto a su contratación,
despido y otros términos de empleo por motivos de religión.
El Título VII aplica a empleadores con 15 o más empleados.
Los empleadores no pueden tratar a los empleados o solicitantes de empleo
de un modo más o menos favorable en dependencia de sus creencias
o prácticas religiosas. Un empleador no puede rehusarse a contratar
a personas de determinada religión, no puede imponer requisitos
más estrictos para la promoción de personas de determinada
religión y no puede exigirle mayores o diferentes requisitos a
un empleado a causa de sus creencias o prácticas religiosas.
A los empleados no se les puede obligar a participar o no participar en
una actividad religiosa como una condición de empleo. Los empleadores
deben realizar ajustes razonables para las prácticas religiosas
del empleado siempre que estos no signifiquen una carga excesiva para
los empleadores. Se entiende como ajuste razonable para la práctica
religiosa cualquier adaptación del entorno laboral que le permita
al empleado practicar su religión.
Un empleador puede alegar carga excesiva si dicho ajuste para la práctica
religiosa del empleado requiere gastos administrativos extraordinarios,
disminuye la eficiencia de otras labores, viola los derechos laborales
o beneficios de otros empleados, perjudica la seguridad laboral, hace
que otros empleados tengan que compartir peligros potenciales en el trabajo
o aumenten la carga del mismo o en el caso de que el ajuste propuesto
entre en conflicto con otra ley o regulación.
Ningún empleador podrá tomar represalias contra ningún
individuo u oponerse a las prácticas laborales discriminatorias
basadas en creencias religiosas (presentar una acusación por discriminación,
testificar o participar de cualquier manera en un proceso bajo los términos
del Título VII). (Participar significa tomar parte en procesos
de discriminación laboral. La participación es una actividad
protegida aunque el proceso incluya reclamaciones que luego sean declaradas
no procedentes).
Si tiene alguna pregunta sobre discriminación por creencias religiosas,
sírvase llamar a Remer & Georges-Pierre PLLC para obtener una
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